把工资拆成了固定工资+绩效工资，你怎么看？

现在很多公司都会采取“固定工资+绩效工资”的工资结构，

从企业角度来说，一是可以起到激励作用，二是可以规避不足额缴纳社保公积金风险，三是特殊情况下降低用工成本。

从员工角度来说，对员工有利有弊：一是绩效完成的好，可以拿绩效奖金，完成的不好，绩效工资受影响；二是公司如果没有足额给员工缴纳社保公积金是侵犯员工的权益；三是要小心这是公司挖的坑。

下面我来一一详细说明。

一、从企业角度来看

（一）固定工资+绩效工资模式可以激励员工创造绩效业绩

很多公司会建立绩效考核体系，将总工资的一定比例拿出来作为绩效工资，根据月度或季度或年度的绩效考核结果等级设置绩效奖金。

可见，绩效工资模式采用“胡萝卜加大棒”的激励模式，避免员工混日子，鼓励员工追求额外的绩效奖金，从而为企业持续创造良好的绩效。

（二）企业可以规避不足额缴纳社保公积金的风险

企业在与员工签订劳动合同时，会将固定工资人作为基本工资，这样可以不用按全额工资给员工缴纳社保公积金，从法律上讲，规避了劳动法规定的须按足额工资基数给员工缴纳社保公积金的风险。企业因此可以少承担帮员工缴纳社保公积金那部分的成本。

（三）特殊情况下，企业可以灵活处理降低人工成本

特殊情况通常指企业经营业绩不佳，或者客户环境影响比如2020年开春的这场疫情影响，企业可以以公司总体绩效差为由，不发放员工绩效工资这部分，从而降低企业的用工成本，虽然从道义上讲员工可能不能接受，但从法律角度来说，企业这么做并不违法，因为企业的薪酬绩效管理制度里通常是有说明的，并且员工在入职培训时已知晓和签字默认同意。

二、从员工角度来看

（一）干的好可以拿额外的绩效奖金，干的不好会扣绩效工资

上面举例中，小明的例子足以说明这一点。对于有较完善的绩效考核制度的公司，员工绩效完成的好，可以拿额外绩效奖金；当然，如果完成的不好，绩效工资会受影响。

对员工来说是一种激励也是一种鞭策，为了能拿到超额的绩效奖金，只能努力地完成绩效考核指标。

（二）企业如果没有足额给员工缴纳社保公积金，是侵犯员工的权益

如果公司只是按固定工资基数甚至是最低基本工资基数（如深圳最低工资基数是2200）给员工缴纳社保公积金，这是违反了《劳动合同法》《社会保险法》等规定。这意味着公司为员工缴纳的社保和公积金少了，这部分其实是隐性薪酬的一部分，员工的权益受到了侵犯。

当然，如果公司仍是按全额工资基数缴纳的社保公积金，说明这是有担当的好公司，不过实际情况中这样做的公司很少。

（三）小心这是企业挖的坑

企业实行“固定工资+绩效工资”的工资结构，会设置相应的固浮比。有的企业固浮比设置的不合理，就会是个大坑。浮动工资比例越大，对员工总工资的影响就越大。

有的企业设置固定工资：绩效工资=6：4，还有的公司甚至是5：5或者4：6。一个月到手能拿到多少很大一部分取决于绩效业绩能完成多少。

因此，对于企业采取“固定工资+绩效工资”的工资结构模式，从企业的角度讲，可以激励员工，降低用工成本；从员工的角度讲，不能混日子了，并且有可能影响自己的最终收入